성과급이 통상임금에 포함되는지는 연장근로수당, 야간수당, 휴일수당, 퇴직금 계산 등에 영향을 줄 수 있기 때문에 근로 실무에서 자주 확인되는 문제입니다.
2026년 기준 한국에서 통상임금 판단은 근로기준법과 대법원 판례 기준을 따릅니다. 특히 대법원 2013년 통상임금 판결(2012다89399 등) 이후 기준이 정리되어 현재까지 동일한 판단 원칙이 적용되고 있습니다.
통상임금은 다음 세 가지 기준을 충족하는 임금을 의미합니다.
- 정기성: 일정한 주기마다 지급되는 임금
- 일률성: 일정 조건을 충족한 근로자에게 동일하게 지급되는 임금
- 고정성: 지급 여부와 금액이 사전에 확정되어 있는 임금
이 세 가지 요건을 충족하는 임금은 통상임금으로 판단됩니다.
대표적인 통상임금 예시는 다음과 같습니다.
- 기본급
- 직무수당
- 기술수당
- 정기 상여금(조건 충족 시)
- 성과급이 통상임금이 되는 경우
- 성과급이라도 지급 기준이 정기적이고 고정되어 있다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
- 예를 들어 다음과 같은 경우입니다.
- 매년 정기적으로 지급되는 상여금
- 일정 비율 또는 금액이 정해진 성과급
- 근무 사실만 충족하면 지급되는 성과급
- 이 경우에는 지급이 사실상 확정되어 있기 때문에 고정성이 인정될 가능성이 있습니다.
- 대법원 판례에서도 정기적·일률적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함될 수 있다고 판단하고 있습니다.
성과급이 통상임금이 아닌 경우
반대로 다음과 같은 성과급은 통상임금으로 보기 어렵습니다.
- 회사 경영 성과에 따라 지급 여부가 달라지는 성과급
- 개인 평가 결과에 따라 지급되는 인센티브
- 지급 여부 자체가 확정되지 않은 보너스
- 목표 달성 여부에 따라 달라지는 성과급
이 경우에는 지급이 확정되어 있지 않기 때문에 통상임금의 고정성을 충족하지 못하는 경우가 많습니다.
실제 판단 기준
성과급이 통상임금인지 여부는 명칭이 아니라 지급 방식으로 판단됩니다.
같은 성과급이라도
- 정기 상여금 형태 → 통상임금 포함 가능
- 경영 성과 기반 인센티브 → 통상임금 제외 가능
처럼 판단이 달라질 수 있습니다.
실제 분쟁에서는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 지급 규정 등을 기준으로 판단됩니다.
정리하며
2026년 기준으로 성과급이 통상임금에 포함되는지는 다음 기준으로 판단됩니다.
- 정기적으로 지급되는가
- 일정 조건을 충족하면 모두 지급되는가
- 지급 여부와 금액이 미리 확정되어 있는가
이 세 조건을 충족하면 성과급이라도 통상임금으로 인정될 가능성이 있습니다.
실제 급여나 수당 계산이 필요한 경우에는 급여 계산기를 통해 금액을 직접 확인해 보는 것이 가장 정확합니다.
히리스 급여 계산기를 활용하면 세전 급여와 각종 공제 항목을 기준으로 실수령액을 간단히 계산해 볼 수 있습니다.